Handicap et recrutement : comment favoriser l'égalité des chances ?

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Handicap et recrutement : comment favoriser l’égalité des chances ?

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10 November 2025

Author

Jeanne Lemaître

Dans un monde du travail en pleine transformation, l’inclusion n’est plus une option : elle est le reflet des valeurs et de la vision d’avenir d’une entreprise. Parmi les enjeux majeurs, l’intégration des personnes en situation de handicap occupe une place centrale !

Loin des idées reçues, ces professionnels représentent un vivier de talents, de compétences et de perspectives nouvelles. Valoriser leur potentiel, c’est offrir à l’entreprise une opportunité unique de renforcer sa performance tout en affirmant son engagement sociétal.

Mais comment mettre en place un recrutement inclusif et durable ?

1. Comprendre l’inclusion du handicap dans le recrutement

1.1 Qu’est-ce qu’une personne en situation de handicap ?

Selon la loi française, une personne en situation de handicap est toute personne dont les capacités physiques, sensorielles, mentales ou psychiques sont limitées dans son environnement professionnel. Cela inclut de nombreuses situations, souvent invisibles : maladies chroniques, troubles cognitifs, handicaps sensoriels ou moteurs. La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) permet d’accéder à des aménagements et des dispositifs spécifiques.

Le handicap ne définit pas une personne : il s’agit d’une situation contextuelle, qui peut être compensée par des ajustements. L’objectif n’est pas d’accorder un traitement particulier, mais de garantir l’égalité des chances entre tous.

1.2 Les lois et régulations en vigueur

Les entreprises de plus de 20 salariés sont tenues d’employer 6 % de travailleurs en situation de handicap (OETH). En cas de non-respect, une contribution financière est versée à l’AGEFIPH. Mais au-delà de cette obligation, de nombreux dispositifs existent pour accompagner les entreprises : des aides financières, des formations ou encore un soutien à l’intégration.

Intégrer des personnes en situation de handicap, c’est reconnaître leur place dans l’entreprise au même titre que tout autre talent. C’est aussi affirmer des valeurs fortes de responsabilité sociale (RSE), ce qui renforce la marque employeur et répond aux nouvelles attentes des collaborateurs et des candidats, qui sont aujourd’hui en quête de sens et d’engagement sociétal.

2. Recrutement inclusif : un levier de performance et de marque employeur

2.1 Inclusion et performance : un duo gagnant

De nombreuses études démontrent que les entreprises inclusives sont plus performantes. La diversité de profils favorise la créativité, l’innovation et la capacité à résoudre des problèmes complexes.

Les personnes en situation de handicap apportent souvent une forte capacité d’adaptation et de résilience. Leur intégration constitue un véritable atout stratégique, loin des préjugés qui persistent encore aujourd’hui.

2.2 Freins et idées reçues : comment les dépasser

Malgré les bénéfices constatés, certaines entreprises hésitent à recruter des personnes en situation de handicap par peur de mal faire ou par manque d’information. Parmi les idées reçues les plus répandues :

“Cela va nous coûter cher” : Faux. La majorité des aménagements sont simples, voire gratuits, et largement financés par l’AGEFIPH.
“Le poste n’est pas adapté” : De nombreux métiers sont accessibles avec de légers ajustements.
“Nous ne saurions pas comment intégrer la personne” : Des structures spécialisées accompagnent les entreprises pas à pas.

2.3 Bonnes pratiques pour un recrutement inclusif

Pour adopter une démarche inclusive, plusieurs actions concrètes peuvent être mises en place :

Rendre les offres d’emploi accessibles avec un langage neutre et inclusif.
Adapter les processus de sélection : possibilité d’entretiens en visio, aménagement des tests techniques, accompagnement personnalisé.
Former les équipes RH et managers à l’inclusion et à la diversité des profils.
Préparer l’intégration : sensibilisation des équipes, aménagements de poste, suivi dans le temps.

Un recrutement inclusif commence par un changement de perspective : on ne recrute pas une personne malgré son handicap, mais pour ses compétences.

3. Le rôle clé des cabinets de recrutement dans l’inclusion

3.1 Identifier et valoriser les compétences avant tout

Les cabinets de recrutement spécialisés jouent un rôle essentiel pour accompagner les entreprises. Leur expertise permet de comprendre les besoins spécifiques des entreprises tout en mettant en lumière les talents des candidats. Le handicap n’est pas un critère de sélection, mais un élément à prendre en compte pour garantir les bonnes conditions d’intégration.

3.2 Former et accompagner les recruteurs et managers

Les cabinets peuvent proposer des actions de sensibilisation, des ateliers et des formations pour déconstruire les idées reçues et fournir des outils concrets aux managers. Cela permet de sécuriser le processus de recrutement et de créer un environnement inclusif propice à la réussite.

3.3 Créer un environnement de travail favorable au maintien dans l’emploi

L’inclusion ne s’arrête pas à l’embauche. Elle se construit dans la durée, à travers l’aménagement de poste, la communication ouverte et l’accompagnement continu. Un cabinet de recrutement peut également intervenir en soutien lors des étapes de maintien dans l’emploi.

Adopter une stratégie de recrutement inclusive n’est pas seulement répondre à une obligation : c’est faire le choix de la performance et de l’équité. En valorisant les compétences des personnes en situation de handicap, les entreprises renforcent leur attractivité, stimulent l’innovation et affirment leur rôle d’acteurs responsables.

Favoriser l’égalité des chances, c’est créer un environnement où chaque talent peut s’exprimer pleinement.

Si vous souhaitez structurer ou renforcer votre démarche d’inclusion, notre cabinet vous accompagne pour identifier les meilleurs profils, adapter votre processus de recrutement et créer une politique RH durable et performante.

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