Comment tirer parti des talents de chaque génération ?

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Comment tirer parti des talents de chaque génération ?

Entreprise

10 juin 2025

Dans cet article

Auteur

Jeanne Lemaître

Aujourd’hui, quatre générations se côtoient dans le monde du travail. Baby-boomers, génération X, Y (ou Millennials) et Z… Toutes n’ont pas les mêmes habitudes, les mêmes repères, ni les mêmes attentes professionnelles. Cette diversité peut être perçue comme une contrainte par les entreprises : différences de vision, de communication, de priorités… Pourtant, bien gérée, elle représente une véritable richesse pour les sociétés !

Dans un contexte où les entreprises doivent faire preuve de résilience et d’innovation, miser sur des équipes multigénérationnelles peut être un levier de performance. Encore faut-il réussir à recruter ces talents en tenant compte de leurs singularités.

Alors, comment attirer, évaluer et intégrer efficacement des profils issus de différentes générations ?

Comprendre les forces et les attentes de chaque génération

Pour recruter de manière pertinente, il est essentiel de comprendre les motivations et les compétences que chaque génération peut apporter à l’entreprise.

Les Baby-boomers (nés entre 1946 et 1964) sont souvent porteurs d’une expérience métier, d’un fort sens du devoir et d’un engagement sur le long terme. Ils valorisent la stabilité, la reconnaissance et un management structuré.

La génération X (1965-1980), souvent appelée la “génération pivot”, a connu à la fois le monde sans le numérique et l’arrivée du digital. Elle se distingue par son autonomie, sa capacité d’adaptation, son pragmatisme et son envie de transmettre.

Les Millennials (1981-1996) recherchent davantage de sens dans leur travail, une bonne qualité de vie et des opportunités d’évolution rapide. Le management horizontal, la flexibilité et la culture d’entreprise sont des critères centraux dans leur choix d’employeur.

La génération Z (1997-2010) est née avec Internet. Ultra-connectée, créative et rapide dans sa manière de fonctionner, elle est attirée par l’autonomie, les valeurs fortes, et les environnements de travail innovants et inclusifs.

Un bon recruteur saura adapter son discours, son canal de diffusion et son approche en fonction de ces profils : une annonce classique sur un jobboard pourra convenir à un profil expérimenté, là où une vidéo sur TikTok ou une campagne sur Instagram sera plus efficace pour parler à un profil junior.

Repenser ses méthodes de recrutement pour favoriser la diversité générationnelle

Le recrutement intergénérationnel ne s’improvise pas. Il demande de repenser ses outils et ses méthodes pour valoriser les atouts de chaque génération.

Chez Harry Hope., par exemple, nous sensibilisons nos consultants à :

Poser les bonnes questions en entretien : pas uniquement sur les compétences techniques, mais aussi sur les motivations, les soft skills et les aspirations à long terme.

Adapter le processus de recrutement : certains profils seniors peuvent être déstabilisés par des process entièrement digitalisés, là où les plus jeunes préféreront des étapes rapides, avec un feedback immédiat.

Varier les sources de recrutement : LinkedIn et Indeed pour les cadres, écoles et réseaux sociaux pour les jeunes, CVthèques ou cabinets spécialisés pour les profils expérimentés.

Recruter de manière intergénérationnelle, c’est aussi penser à l’équipe dans son ensemble. Un bon équilibre entre juniors et seniors permet de mixer les visions et les transmissions.

Par exemple, dans le secteur de l’ingénierie ou de la santé, des binômes formés d’un profil très technique et d’un profil plus opérationnel peuvent se révéler extrêmement complémentaires.

Le rôle du cabinet de recrutement : construire ses équipes intergénérationnelles performantes

Un cabinet de recrutement ne se contente plus aujourd’hui de « faire matcher » un CV avec une fiche de poste. Son rôle est devenu plus stratégique : aider les entreprises à construire des équipes cohérentes, diversifiées et durables.

Dans un contexte de pénurie de talents, les entreprises ne peuvent plus se permettre d’écarter une génération entière. Recruter un jeune diplômé avec peu d’expérience mais un fort potentiel peut être aussi intéressant que d’intégrer un profil senior capable de mentorat ou de structuration.

En tant que cabinet, nous accompagnons nos clients :

Dans la définition des besoins : parfois, le besoin exprimé est trop rigide. Nous aidons à l’élargir pour inclure différents types de profils.

Dans la déconstruction des stéréotypes : non, tous les jeunes ne sont pas instables, et non, les plus de 50 ans ne sont pas “trop chers” ou “plus lents”.

Dans la valorisation des complémentarités : à travers des conseils en intégration, en communication intergénérationnelle et en management.

Le recrutement intergénérationnel n’est pas une tendance, c’est une réponse aux enjeux actuels de transformation du travail. Il permet de créer des équipes équilibrées, plus résilientes, plus créatives et plus efficaces. Encore faut-il savoir comment attirer, évaluer et faire cohabiter ces profils si différents.

Chez Harry Hope, nous accompagnons chaque entreprise dans la construction de son équipe idéale, en tenant compte de toutes les richesses générationnelles. Contactez-nous pour en parler !

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