Les critères de discrimination dans le recrutement : comment les identifier et les éviter ?

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Les critères de discrimination dans le recrutement : comment les identifier et les éviter ?

Entreprise

5 mars 2025

Dans cet article

Auteur

Jeanne Lemaitre

Le recrutement est un levier stratégique pour les entreprises, mais il peut malheureusement être entaché de discriminations, qu’elles soient volontaires ou inconscientes.

En France, la loi interdit toute discrimination à l’embauche sur la base de critères protégés. Pourtant, ces pratiques persistent, impactant l’égalité des chances et la diversité en entreprise.

Alors, quels sont ces critères de discrimination ? Comment structurer un processus de recrutement inclusif et équitable ? Quelles bonnes pratiques adopter pour garantir l’inclusion et l’égalité des chances ?

Dans un premier temps, quels sont les critères de discrimination interdits par la loi ?

En France, le Code du travail (article L.1132-1) interdit toute discrimination fondée sur :

L’origine ;
Le sexe ;
L’âge ;
La situation familiale ;
L’état de grossesse ;
L’apparence physique ;
Le nom de famille ;
L’état de santé ou le handicap ;
L’orientation sexuelle ;
L’identité de genre ;
Les convictions religieuses ;
Les opinions politiques ;
L’appartenance à un syndicat ;
Le lieu de résidence.

Tout critère non lié aux compétences et à l’expérience du candidat ne peut pas être pris en compte dans un processus de recrutement. Pourtant, de nombreux candidats sont encore confrontés à des biais, consciemment ou inconsciemment appliqués par les recruteurs. Il est grand temps de changer les mentalités !

Comment structurer un processus de recrutement inclusif ?

Un processus de recrutement équitable repose sur plusieurs étapes clés, qui doivent être réalisées en toute transparence :

Rédaction de l’offre d’emploi

L’offre doit être neutre et inclusive, sans mentions discriminatoires (ex : « jeune dynamique » ou « pas de charges de famille »). Elle doit être centrée sur les compétences et les missions, en mettant en avant les soft skills et les capacités d’adaptation.

Tri des candidatures

Les recruteurs doivent baser leur sélection uniquement sur des critères objectifs : expérience, diplômes, compétences techniques et comportementales. Certaines entreprises adoptent le CV anonyme pour limiter les biais.

Conduite des entretiens

Les questions posées doivent être en lien direct avec le poste. Il est interdit d’interroger un candidat sur sa situation familiale, son projet parental ou son appartenance religieuse. Une grille d’évaluation peut aider à structurer les entretiens et garantir une analyse objective des profils.

Prise de décision

Les critères de sélection doivent être formalisés et documentés pour justifier chaque choix de manière transparente. Un retour constructif doit être donné aux candidats non retenus pour améliorer leur expérience.

Intégration et suivi

Une fois recruté, le collaborateur doit être intégré dans un environnement de travail respectueux de la diversité et de l’égalité des chances. L’accompagnement et le mentorat sont des solutions efficaces pour favoriser une inclusion réussie.

Quelles sont les bonnes pratiques pour un recrutement inclusif ?

Former les recruteurs : Sensibiliser à la lutte contre les biais inconscients et aux obligations légales.
Mettre en place des grilles d’évaluation objectives : Définir des critères clairs pour évaluer les candidats de manière équitable.
Utiliser des outils technologiques : Le recours à l’intelligence artificielle et aux tests standardisés permet de minimiser les biais humains.
Encourager la diversité : Adopter des politiques internes favorisant la mixité et l’inclusion, notamment par des programmes de mentorat ou des formations.
Suivre des indicateurs de diversité : Analyser les données de recrutement pour identifier d’éventuels déséquilibres et ajuster les pratiques.
Privilégier des panels d’entretien variés : La diversité des recruteurs permet d’atténuer les biais individuels et de favoriser un regard plus objectif sur les candidats.
Favoriser un recrutement basé sur les compétences : L’approche « skills-based hiring » met en avant les compétences plutôt que le parcours académique ou l’expérience précise.

Pourquoi favoriser un recrutement inclusif ?

L’inclusion et la diversité sont des moteurs de performance pour les entreprises. Un recrutement inclusif permet de :

Renforcer la marque employeur : Une entreprise qui valorise la diversité attire plus de talents.
Stimuler l’innovation : Des équipes diverses apportent des points de vue variés et favorisent la créativité.
Améliorer la performance : Les entreprises inclusives sont plus performantes et résilientes face aux évolutions du marché.
Garantir la conformité réglementaire : Éviter les pratiques discriminatoires protège l’entreprise des risques légaux.

L’égalité des chances dans le recrutement n’est pas seulement une obligation légale, c’est aussi un levier de performance pour les entreprises. Adopter une approche inclusive permet d’attirer des talents variés, d’améliorer l’image employeur et de favoriser un climat de travail respectueux. En tant que recruteurs et employeurs, il est essentiel de garantir un processus d’embauche juste et transparent, où seules les compétences comptent.

Si vous souhaitez davantage d’informations, n’hésitez pas à nous contacter !

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